育成就労制度とは？運用要領を読んで感じた実務上のポイントも解説

昨今では、一昔前と比べものにならないほど、「外国人」に関する話題がニュースなどで頻繁に取り上げられるようになりました。その背景の一つとして、日本国内に在留する外国人の数が年々増加していることが挙げられます。

本記事では、近年ニュース等で目にする機会が増えている「育成就労制度」について、実務の視点から分かりやすく解説していきます。
なお、内容は現時点で公表されている情報の範囲に基づいて説明します。

「育成就労制度」とは？

まず結論からお伝えすると、育成就労制度とは、現在の技能実習制度に代わる新たな在留資格の一つです。

日本で外国人が働くためには、原則として「就労ビザ（在留資格）」が必要となります。
就労ビザは、業種や日本での在留目的の違いによって、いくつかの種類に分かれています
（詳しくは当事務所ブログ「就労ビザって何？」をご参照ください）。

その就労ビザの一つとして新たに位置づけられるのが、育成就労制度です。

なお、現在の「技能実習」は、厳密には就労資格ではありません。
在留資格としての位置づけは、あくまで「技能の習得を目的とした実習制度」となっています。

この点については入管実務を専門とする方であれば理解しやすい部分ですが、本記事では詳細な法的整理は割愛します。
ただし、これだけでは両制度の違いが分かりにくいため、当事務所の見解も交えつつ、事業者の視点で重要となるポイントに絞って解説していきます。

育成就労制度と技能実習制度の共通点

まずは、育成就労制度と技能実習制度の主な共通点です。

• 技能実習と同様に、「監理型」と「企業単独型」の2種類が存在する
  （育成就労制度においても、実務上はほとんどの企業が監理型となる見込みです）
• 技能実習と同様に、監理団体が存在する
  ※育成就労制度では「監理支援機関」へ名称が変更されます

これら2点が、技能実習制度との大きな共通点といえます。

育成就労制度と技能実習制度の違い（事業者目線）

次に、事業者の立場から見て特に重要となる違いは、以下の3点です。

① 在留期間が短縮される
② 転籍が可能となる
③ 指定区域における受入れ人数枠の優遇措置がある

それぞれについて、もう少し詳しく見ていきます。

① 育成就労では在留期間が最長3年に短縮される

現行の技能実習制度では、技能実習1号〜3号を通じて最長5年間の在留が可能でした。
一方、育成就労制度では、最長在留期間は3年間となります。

また、過去に日本で技能実習生として就労した経験がある場合、その期間は育成就労を行った期間とみなされ、原則として再度育成就労で働くことは認められません。

ただし、技能実習で従事した職種・作業に対応する育成就労の受入れ分野が存在しない場合など、一定の例外が設けられる予定とされています。
これらの詳細については、今後主務省令等で定められる予定です。

② 転籍が可能となる

育成就労制度では、パワハラや暴力などの人権侵害を受けた場合といった「やむを得ない事情」がある場合に転籍が認められます。
さらに、一定の要件を満たせば、本人の意思による転籍も可能とされています。

本人意思による転籍の主な要件は以下のとおりです。

• 転籍先で従事する業務が、転籍前と同一の業務区分であること
• 転籍元での就労期間が、産業分野ごとに定められた
  「1年以上2年以下」の所定期間を超えていること
• 育成就労外国人の技能および日本語能力が一定水準以上であること
• 転籍先の育成就労実施者が、適切と認められる要件を満たしていること

具体的な基準については今後主務省令等で明確化される予定ですが、現時点の情報から判断すると、一定の要件を満たせば、本人の意思による転籍は比較的行いやすくなると考えられます。

本人意思による転籍に関する追加要件

本人意思による転籍については、技能実習制度にはなかった新たな要件も設けられています。

• 民間職業紹介事業者を関与させていないこと
• 転籍者の割合に上限が設けられていること
• 転籍元が負担した初期費用について、転籍先が一部負担する仕組みが導入されること

これらの点は、受入企業側にとって実務上の影響が大きいポイントとなるため、今後の詳細発表を注視する必要があります。

③ 指定区域では受入れ人数枠の優遇措置が設けられる

指定区域とされる一部の市町村では、育成就労外国人の受入れ人数枠について優遇措置が設けられます。
この制度も育成就労制度において新たに導入されるものです。

背景としては、近年、在留外国人が大都市圏へ集中する傾向が強まっていることが挙げられます。
これにより生じている地方との賃金格差や人材偏在の影響を抑制することが、主な目的であると考えられます。

指定区域（地方）と大都市圏の考え方

法務大臣および厚生労働大臣が定める区域は、大きく次の2つに区分されます。

• 指定区域（地方）
  東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、大阪府、京都府、兵庫県以外の道県
  ならびに、上記8都府県のうち「過疎地域」とされる地域
• 大都市圏等
  上記8都府県のうち、過疎地域を除いた地域

8都府県のうち、過疎地域として指定されている市町村については「指定区域（地方）」に分類され、それ以外の地域は「指定区域外（大都市圏等）」として扱われます。

指定区域における配慮措置の概要

これら法務大臣・厚生労働大臣が定める指定区域では、受入れ人数や転籍者の割合について配慮措置が設けられます。

なお、

• 受入れ機関
• 監理支援機関

が「優良」であるかどうかの具体的な認定基準については、今後、主務省令等において詳細が定められる予定です。

受入れ人数枠は、以下の区分により拡大されます。

• 一般の育成就労実施者
  → 基本人数枠
• 優良な育成就労実施者
  → 基本人数枠の2倍
• 優良な監理支援機関の監理支援を受け、かつ指定区域（地方）に所在する優良な育成就労実施者
  → 基本人数枠の3倍

このように、指定区域（地方）に所在する事業者であること、かつ一定の要件を満たすことにより、受入れ可能人数が大きく拡大される点が、育成就労制度の大きな特徴です。

育成就労外国人の受入れ人数枠について

育成就労外国人の受入れ人数枠については、本記事では監理型の場合のみを前提に説明します。

• 育成就労実施者の常勤職員数に応じて、受入れ可能な外国人の上限人数が定められる
• 受入れ人数枠は、育成就労開始から1年目〜3年目までの育成就労外国人の合計人数に対する上限となる
  （技能実習制度にあった1号・2号・3号の区分は廃止）
• やむを得ない事情により転籍した者や、3年を超えて育成就労期間が延長されている者は、受入れ人数枠の算定対象外とされる

※なお、監理支援機関が優良であること自体は、受入れ人数枠の要件とはなりません。

※出典：出入国在留管理庁 育成就労制度の関係省令等について

まとめ（事業者目線のポイント）

育成就労制度における指定区域の優遇措置は、

• 地方の人材確保を後押しする制度設計
• 受入れ人数枠の大幅な拡大が可能
• 一方で、優良認定や管理体制の整備がより重要

といった特徴があります。

特に地方で外国人材の受入れを検討している事業者にとっては、制度を正しく理解することで、採用戦略に大きな差が生じる可能性があります。

育成就労制度と特定技能制度の役割について思うこと

育成就労制度は2027年4月に導入される予定です。
現在は、OTIT（外国人技能実習機構）のホームページに掲載されている運用要領などから、今後の制度の方向性をある程度推測することができます。

※参考資料：OTIT(外国人技能実習機構)関係法令・育成就労運用要領等

現在、当事務所でも育成就労運用要領の読み込みを進めています。非常にボリュームのある資料であり、現時点でその内容をすべて理解しているわけではありませんが、運用要領を読んで感じた点について、私なりの視点で解説したいと思います。

まず、大きく感じたのは、育成就労制度が特定技能制度への橋渡しとしての役割を強く意識して設計されているという点です。

もう少し具体的に説明すると、これまでも技能実習制度と特定技能制度で共通する分野については、一定の要件を満たすことで特定技能へ移行しやすい仕組みがありました。

一方で、宿泊業や外食業など、特定技能制度にしか存在しない分野については、特定技能として働くために別途技能評価試験へ合格する必要があります。

しかし、育成就労制度では特定技能制度と対象分野を統一し、育成就労で人材を育成した後、そのまま特定技能へ移行していくという流れを強く意識した制度設計となっています。

受入企業側での育成就労と技能実習の違い

この点については、今後の運用要領の改正などによって変更される可能性もあります。しかし、2026年現在に公表されている運用要領を確認する限り、本記事で紹介した点を除けば、受入企業側の実務は技能実習制度から大きく変わっていないように感じました。

というのも、育成就労運用要領の内容を見ると、大部分は技能実習制度時代のルールを引き継いでいるからです。
制度の目的自体は変更されましたが、受入機関側が負う外国人材の管理責任については、現時点では特に大きな変更は見受けられません。

ただし、一点注意すべきなのが監理支援機関です。

育成就労制度では、既存の監理団体がそのまま監理支援機関へ移行できるわけではありません。既存の監理団体についても、新たな許可要件を満たしているかどうかの審査を受け、改めて許可を取得する必要があります。

※許可要件の詳細については、別記事「かつて“儲かるビジネス”だった監理団体は、育成就労制度への移行でどう変わっていくのか？」で解説していますので、本記事では割愛します。

もっとも、このような制度設計になっている以上、監理支援機関に求められる責任や管理体制は、これまで以上に厳しくなることが予想されます。そして、その影響は間接的に受入機関側にも及ぶ可能性があります。

そのため今後は、単に外国人材を受け入れるだけではなく、「どの監理支援機関と連携するのか」という視点も、これまで以上に重要になってくるのではないかと考えています。

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